Geboorteverlof per 1 januari 2019

Sinds 1 januari 2019 krijgen partners eenmaal het aantal werkuren per week aan geboorteverlof. Werkt de partner bijvoorbeeld 5 dagen 6 uur per dag? Dan krijgt hij of zij 30 uur verlof: 5 x 6 werkuren. De werkgever betaalt het loon tijdens dit verlof volledig door. De werknemer kan deze verlofdagen naar eigen inzicht opnemen, maar dit moet wel binnen 4 weken na de geboorte van het kind.

Aanvullend geboorteverlof vanaf 1 juli 2020: 5 weken

Per 1 juli 2020 kunnen partners maximaal 5 weken aanvullend geboorteverlof opnemen (5 keer het aantal werkuren per week). Tijdens het verlof krijgt de partner geen salaris, maar een uitkering van het UWV. Partners hebben recht op aanvullend geboorteverlof als het kind op of ná 1 juli 2020 geboren wordt. Zij moeten het aanvullend geboorteverlof opnemen binnen 6 maanden na de geboorte van het kind. En zij moeten eerst het geboorteverlof van 1 week hebben opgenomen.

Deze uitkering is maximaal 70% van hun dagloon (en maximaal 70% van het maximumdagloon) en wordt betaald door het UWV aan de werknemer of als u daar voor kiest aan de werkgever. Werkgevers die (70% van) het loon tijdens het verlof doorbetalen kunnen de UWV-uitkering zelf houden. De uitkering kan aangevraagd worden via de Verzuimmelder in het werkgeversportaal van het UWV. Ook kan het via het formulier Aanvragen WAZO-uitkering aangevraagd worden.

De voorwaarden om het aanvullend geboorteverlof opnemen zijn:

U bent in dienst bij een werkgever.
U heeft eerst het standaard geboorteverlof opgenomen van 1 keer uw werkweek.
Het kind is geboren op of na 1 juli 2020.
U neemt het verlof op binnen 6 maanden na de geboorte van het kind.
U bent de partner van de moeder van het kind als 1 van de volgende situaties voor u geldt:

U bent getrouwd met de moeder van het kind.
U bent geregistreerde partner van de moeder van het kind.
U woont ongehuwd samen met de moeder van het kind en u deelt alleen met haar de kosten voor de woning en voor het huishouden.
U erkent het kind.



Wie kan geen aanvullend geboorteverlof opnemen? U kunt geen aanvullend geboorteverlof opnemen als u:

werkloos bent; – vrijwillig verzekerd bent;
werkt als zelfstandige

Als uw werknemer onmiddellijk vrij moet nemen vanwege een zeer bijzondere persoonlijke onvoorziene omstandigheid kan hij gebruikmaken van calamiteitenverlof.

Situaties waarin uw werknemer gebruik kan maken van calamiteitenverlof:
– Hij moet zaken regelen rond een sterfgeval in zijn familie.
– Hij moet snel een oppas vinden of verzorging regelen voor een ziek familielid.
– Hij moet een loodgieter regelen omdat zijn waterleiding is gesprongen.

De duur van het calamiteitenverlof is afhankelijk van de situatie waarom uw werknemer het verlof opneemt. Soms is een paar uur voldoende. In een ander geval zal uw werknemer een paar dagen nodig hebben.

Als een thuiswonend kind, partner of ouder van uw werknemer plotseling ziek wordt en hij dus onverwachts vrij moet nemen, kan hij voor de eerste zorgdag calamiteitenverlof opnemen. De tweede dag moet hij een andere vorm van verlof opnemen, het kortdurend zorgverlof. Deze vorm van verlof neemt hij op als hij de enige is die op dat moment de zieke kan verzorgen.
U betaalt het salaris van uw werknemer door als deze calamiteitenverlof opneemt. In uw cao of met uw ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging kunnen andere afspraken zijn gemaakt.

U mag een redelijk verzoek om calamiteitenverlof niet weigeren. U kunt uw werknemer wel achteraf vragen om aan te tonen dat het opnemen van calamiteitenverlof noodzakelijk was.

Als de echtgenote of partner van uw werknemer is bevallen, heeft hij recht op kraamverlof. Het kraamverlof duurt twee dagen en gaat in na de bevalling van de partner. Voor de bevalling zelf en het doen van aangifte van de geboorte hoeft uw werknemer geen kraamverlof op te nemen.

Als het kind thuis wordt geboren, moet uw werknemer het kraamverlof in de eerste vier weken na de geboorte opnemen. Als het kind in het ziekenhuis wordt geboren, neemt uw werknemer het verlof op in de vier weken na thuiskomst van de baby uit het ziekenhuis.

Uw werknemer moet  u zo snel mogelijk laten weten wanneer hij kraamverlof opneemt. Dit mag mondeling of schriftelijk.
Tijdens het kraamverlof van uw werknemer betaalt u hem zijn loon door.
U mag de dagen dat uw werknemer kraamverlof opgenomenheeft niet inhouden op zijn vakantiedagen.
U mag het kraamverlof niet weigeren.

Een werknemer heeft recht op ouderschapsverlof als hij minstens een jaar bij dezelfde werkgever werkt en zorgt voor een kind jonger dan acht jaar. Beide ouders hebben recht op ouderschapsverlof. Als de werknemer meer kinderen heeft kan hij voor elk kind apart ouderschapsverlof opnemen. Dit kan ook een adoptiekind, pleegkind of stiefkind zijn, het kind moet bij de werknemer wonen.

Het recht op ouderschapsverlof is 26 maal de wekelijkse arbeidsduur (een fulltimer die 40 uur per week heeft recht op 1040 uur verlof).

Als standaardregel geldt dat de werknemer één jaar lang voor de helft van de werkweek gaat werken. Als hij bijvoorbeeld 32 uur per week werkt, gaat hij voor één jaar 16 uur per week werken en heeft hij 16 uur per week ouderschapsverlof.
26 weken ouderschapsverlof geldt alleen als er voor een kind vóór 1 januari 2009 nog niet eerder ouderschapsverlof is opgenomen of gedeeltelijk is opgenomen.
Als er voor een kind al vóór 1 januari 2009 (gedeeltelijk) verlof is opgenomen, gelden de ‘oude regels’: er bestaat slechts recht op 13 weken ouderschapsverlof .

Werknemer en werkgever kunnen in overleg met elkaar het ouderschapsverlof spreiden. Dit kan op de volgende manieren:
– Uw werknemer kan het verlof over een langere periode dan twaalf maanden uitsmeren.
– Uw werknemer kan meer uren verlof per week opnemen. Hij kan bijvoorbeeld voltijds verlof opnemen.
– Uw werknemer kan het verlof opsplitsen in maximaal zes gedeelten. Elk gedeelte moet minimaal een maand duren

Let op: als de werknemer het ouderschapsverlof om een andere reden dan zwangerschap, bevalling of adoptie stopzet of onderbreekt, vervalt het recht op de rest van het verlof.

Uw werknemer vraagt het ouderschapsverlof bij u schriftelijk aan. Dit doet hij minstens twee maanden voordat het verlof ingaat. In de aanvraag moet duidelijk zijn:
– op welke datum uw werknemer het verlof in wil laten gaan
– hoeveel verlof hij wil opnemen
– op welke dag hij het verlof opneemt
– hoelang de verlofperiode gaat duren

Als uw werknemer ziek wordt tijdens het verlof, hoeft u alleen loon te betalen over de uren dat hij tijdens zijn verlof zou werken. Bij voltijds ouderschapsverlof, betaalt u niets.

U kunt uw werknemer nooit ouderschapsverlof weigeren. Hij mag ouderschapsverlof in ieder geval opnemen volgens de standaardregeling. In een periode van twaalf maanden mag hij dus altijd maximaal de helft van het aantal uren dat hij in een week werkt opnemen.
Als uw werknemer het ouderschapsverlof op een andere manier wil opnemen, kunt u zich hier wel tegen verzetten. U mag dit alleen weigeren als het verlof uw bedrijf in ernstige problemen zou brengen

 

Uw werknemer kan kortdurend zorgverlof opnemen als hij zijn ouder, een thuiswonend ziek kind of zijn partner moet verzorgen. Hij moet dan wel de enige zijn die de zieke op dat moment kan verzorgen. Een ouder hoeft niet op zijn adres ingeschreven te staan. Dat geldt alleen voor zijn partner en zijn kind.
Uw werknemer kan ook kortdurend zorgverlof opnemen om een pleegkind te verzorgen bij ziekte. Het pleegkind moet bij hem wonen. Ook moet er een pleegcontract zijn.

Uw werknemer kan per 12 maanden maximaal 2 maal het aantal uren dat hij werkt opnemen (voor een fulltimer dus 80 uur). Deeltijders krijgen minder verlof. Deze dagen mag de werknemer eventueel gespreid opnemen.
De werkgever betaalt minimaal 70% van het salaris door. U moet altijd minstens het minimumloon doorbetalen.

De werkgever mag alleen het zorgverlof weigeren als het bedrijf of de organisatie in ernstige problemen zou komen.

Het verlof stopt als de werknemer zelf ziek wordt. U mag het zorgverlof niet inhouden op vakantiedagen, tenzij dit in de cao of met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging is geregeld. Dit soort afspraken gaan boven de wettelijke regeling.

Werknemers die vallen onder de CAO Bouw (bouwplaatspersoneel en UTA-personeel) hebben recht op verlof voor stervensbegeleiding en rouwverlof. Voor beide verlofvormen geldt een maximum van 10 dagen, met aansluitend recht op onbetaald verlof.

Stervensbegeleiding
Voor stervensbegeleiding betreft het een periode van maximaal 10 dagen vóór de datum van het overlijden, dit verlof hoeft niet aanééngesloten te zijn.

Rouwverlof
Bij rouwverlof gaat het om 10 aaneengesloten dagen. De eerste dag van het rouwverlof moet direct aansluitend op het overlijden gelegen zijn.
Een combinatie van beide vormen is ook mogelijk (maximaal 20 dagen).
In artikel 39 van de CAO Bouw vindt u meer informatie.

 

Werknemers die werkzaam zijn bij de bitumineuze en kunststof dakbedekingbedrijven hebben als ze aan de voorwaarden voldoen op verlof voor:
– stervensbegeleiding van een persoon die in de terminale fase van zijn of haar leven verkeert.
– rouwverlof om het overlijden van een persoon te verwerken.

Voor beide verlofvormen geldt een maximum van 10 dagen, met aansluitend recht op onbetaald verlof.

Stervensbegeleiding
Voor stervensbegeleiding betreft het een periode van maximaal 10 dagen vóór de datum van het overlijden, dit verlof moet aanééngesloten te zijn.

Rouwverlof
Bij rouwverlof gaat het om 10 aaneengesloten dagen direct na het overlijden.

De werknemer heeft recht op deze verlof als het gaat om:
– de echtgeno(ot(e) of persoon waarmee de werknemer een gezamenlijke huishouding voert.
– kind of bloedverwant (in de eerste of tweede graad) en e ouders van de persoon waarmee de werknemer een gazemenlijke huishouding voert.
– onder bepaalde voorwaarden een pleegkind.

Een combinatie van beide vormen is ook mogelijk (maximaal 20 dagen). Deze regeling geldt voor iedere werknemer in de sector, dus zowel voor cao-personeel als voor uta-personeel.

Als aan de voorwaarden voldaan is kunt u als werkgever de verletkosten over het aantal dagen dat de werknemer niet heeft gewerkt door stervensbegeleiding en/of rouwverlof achteraf declareren bij SF-Bikudak.

De voorwaarden vindt u in de CAO Bikudak, reglement stervensbegeleiding en rouwverlof

Vul het declaratieformulier volledig in en zorg dat het door u én uw werknemer is ondertekend. Stuur het formulier op binnen 6 maanden na de laatste verlofdag, samen met een overlijdensakte naar:

Incasso
Afdeling Rechten & Declaraties
Postbus 8700
1005 AS Amsterdam

Werknemers die werkzaam zijn onder de CAO voor de Timmerindustrie hebben als ze aan de voorwaarden voldoen op verlof voor:
– stervensbegeleiding van een persoon die in de terminale fase van zijn of haar leven verkeert.
– rouwverlof om het overlijden van een persoon te verwerken.

Voor beide verlofvormen geldt een maximum van 10 dagen, met aansluitend recht op onbetaald verlof.

Stervensbegeleiding
Voor stervensbegeleiding betreft het een periode van maximaal 10 dagen vóór de datum van het overlijden. De werknemer heeft dan recht op 100% loon. De werkgever kan 15% verzuimkosten verhalen op het aanvullingsfonds van de Timmerindustrie. Aansluitend op het betaalde palliatief verlof heeft de werknemer recht op onbetaald verlof.

Rouwverlof
Bij rouwverlof gaat het om 10 aaneengesloten dagen direct na de dag van de uitvaart.

De werknemer heeft recht op deze verlof als het gaat om:
– de echtgeno(ot(e)
– kind
– ouder (niet zijnde schoonouden)

De werkgever zal het loon gedurende dit rouwverlof voor 85% doorbetalen en kan bij doorbetaling van het loon de verzuimkosten verhalen conform het reglement van het aanvullingsfonds van de Timmerindustrie.

Vul het Declaratieformulier volledig in en zorg dat het door u én uw werknemer is ondertekend. Stuur het formulier op binnen 6 maanden na de laatste verlofdag, samen met een overlijdensakte naar:

Stichting Aanvullingsfonds
Postbus 24
1400 AA Bussum

Werknemers die zwanger zijn hebben recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof. Een zwangere werkneemster heeft recht op minstens zestien weken zwangerschapsverlof en bevallingsverlof. Hoe lang de verlofperiode feitelijk duurt, is afhankelijk van de datum waarop haar baby daadwerkelijk wordt geboren.
De datum waarop het zwangerschapsverlof ingaat, is afhankelijk van de datum waarop uw werkneemster denkt te bevallen. Zij kan vanaf zes weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum verlof opnemen. Zij moet in ieder geval vier weken voor de dag na de vermoedelijke bevallingsdatum verlof opnemen.
Uw werkneemster heeft na de bevalling altijd recht op minstens tien weken bevallingsverlof. Ook al wordt haar baby later geboren dan verwacht.
Stel: uw werkneemster is zes weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum gestopt met werken. Haar baby wordt een week te vroeg geboren. Zij heeft dan vijf weken zwangerschapsverlof en elf weken bevallingsverlof. In totaal heeft zij dus zestien weken verlof.
Stel: uw werkneemster is zes weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum gestopt met werken. Haar baby is twee weken na deze datum geboren. Zij heeft dan recht op acht weken verlof voor de bevalling en tien weken erna. In totaal heeft zij dus achttien weken verlof.

Uw werkneemster is vier weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum gestopt met weken. Haar baby wordt twee weken na deze datum geboren. Zij heeft dan recht op zes weken verlof voor haar bevalling en twaalf weken erna. In totaal heeft zij achttien weken verlof.

Uw werkneemster kan het zwangerschaps- en bevallingsverlof niet in gedeelten opnemen. Zij neemt het verlof in een aaneengesloten periode op.
Uw werkneemster kan haar verlof stoppen om eerder aan de slag te gaan. Dat mag op zijn vroegst pas na 42 dagen na de bevalling. Zij moet dus in ieder geval 42 dagen verlof opnemen.

Uw werkneemster vraagt het zwangerschaps- en bevallingsverlof aan bij u. Zij doet dit minimaal drie weken voor de gewenste ingangsdatum van het verlof. Ook geeft zij aan u een verklaring van haar arts of verloskundige waarin de vermoedelijke bevallingsdatum staat. Gedurende het zwangerschaps- en bevallingsverlof ontvangt de werknemer een uitkering ter hoogte van 100% van haar dagloon. Doorgaans betaalt de uitvoeringsinstelling de uitkering aan u, zodat u het loon van de werknemer kunt blijven doorbetalen. Er geldt wel een maximum dagloon.

Als uw werkneemster voor of na haar zwangerschaps- en bevallingsverlof ziek wordt door haar zwangerschap, heeft zij recht op een ziektewetuitkering ter hoogte van haar salaris. Er is een maximum aan deze uitkering. Dit maximum is gebaseerd op het maximumdagloon.

Let op: Als uw werkneemster bij het einde van het zwangerschapsverlof nog klachten heeft die te maken hebben met de zwangerschap kun u haar beter in de zwangerschap ziekmelden. In dit geval blijft ze onder het vangnet van het UWV vallen en worden de ziektekosten aan u vergoed. Wordt ze ziek na het zwangerschapsverlof ten gevolge van de zwangerschap dan kun u dit niet meer verhalen op het UWV.

Zie rekenvoorbeeld hieronder voor rekenschema bevallingsdatum.

– Werkgever moet zwangerschapsverlof uiterlijk 2 weken van tevoren melden bij het UWV
– Verlof moet tussen zes en vier weken vóór de uitgerekende datum ingaan
– Wettelijke termijn voor het verlof is 16 weken
– Na de bevalling heeft de werkneemster recht op minimaal 10 weken verlof
– Resterend verlof van voor de geboorte wordt bij het totale verlof opgeteld
– Bij een vroegere bevalling schuiven de dagen door naar de periode na de bevalling
– Bij een late bevalling worden de dagen dat de baby te laat was bij het totale verlof opgeteld

Schema van de totale verlofduur